Reflexiones sobre el proceso de evaluación del rendimiento y desarrollo profesional como jefe de equipo

Encaramos el final del primer trimestre. Por estas fechas todos habremos pasado ya por el llamado Proceso de Evaluación del Rendimiento y Desarrollo Profesional o similar. Seguro que, al leer esta última frase, la mayoría habéis esbozado una familiar mueca de desencanto y quizás hasta cinismo. Una sensación que comparto con vosotros. El caso es que no queria dejar pasar la ocasión de reflexionar en voz alta sobre este tema, desde mi posición de jefe de un equipo de desarrollo.

Qué está en mi mano y qué no

Logicamente, el objetivo principal de la persona que es evaluada es conseguir una subida de sueldo y/o de posición. Desgraciadamente yo poco puedo hacer aquí. Como jefe de un equipo de 2-5 personas dentro de una empresa con más de 1000 empleados no tengo ningún efecto real sobre este aspecto. Mis opciones se reducen a usar mi pequeña influencia sobre mi jefe, para destacar la labor de los más brillantes y confiar en que sus méritos sean tenidos en cuenta a la hora de repartir la bolsa. Este año dificil, si no imposible, por cierto.

Lo que sí está en mi mano es facilitar el resto de objetivos que todos deberiamos tener, saber qué he hecho bien, qué he hecho mal y cómo puedo mejorar. Y es en esta parte en lo que me centro.

Antes de la entrevista

Como cualquier tipo de encuentro o reunión, la entrevista debe ser preparada con suficiente antelación. Programando es fácil deshacer cualquier metedura de pata, pero en las relaciones con personas no es tan sencillo, sobretodo si una de las personas es jefe.

Así que redacto el informe-formulario del proceso con mimo, reflexionando sobre el evaluado, su año, preferencias y futuro. La parte de evaluación no tiene mucho secreto, una nota por cada objetivo fijado el año anterior, una nota global más un campo de texto libre. La parte de desarrollo profesional basicamente consiste en definir los objetivos para el próximo año.

Los objetivos deben ser personalizados. Si bien hay ciertos objetivos fijos como adquirir mayores conocimientos en la plataforma J2EE, se debe personalizar y especificar tecnologías concretas. Un objetivo que me gusta mucho es el de redactar un pequeño artículo técnico o leer un libro. Dejando siempre el título a libre elección pero proporcionando algunos ejemplos.

Sólo resta tomar unas notas sobre algunas cosas de las que quieres hablar durante la entrevista pero que no tienen porqué reflejarse en el informe. Luego pongo el informe a disposición del evaluado y cuando nos viene bien a los dos tenemos la entrevista.

La entrevista

Durante la entrevista intento buscar el diálogo y que no se quede en la simple lectura de un informe. Por eso empiezo pidiendo la opinión del entrevistado sobre el año general, lo mejor y lo peor. Si no se suelta le pido que le ponga una nota del 1 al 10 e intento ser más explicito preguntándole por algun proyecto o suceso concreto.

De aquí pasamos a la parte de evaluación. Para dar un toque gráfico, suelo pintar una gráfica formada por una recta creciente hacia la derecha que simboliza lo que yo esperaba de él y luego otra función más irregular que representa su rendimiento durante este año bajo mi punto de vista. Para comunicar sus puntos fuertes y débiles, uso la técnica del sandwich, empezando y terminando por cosas positivas y dejando lo menos positivo en medio.

En la parte de desarrollo profesional hablamos de sus objetivos para el próximo año y lo que espero de él como miembro de mi equipo. En caso de que tenga alguna petición concreta, la valoro y cambio el informe si procede (normalmente sí).

Un proceso continuo

Si el trabajo durante el año ha sido bueno, no debería haber ningún problema durante la entrevista y se convierte más en un trámite que otra cosa. Se aprovecha para dar ánimos y conocerse un poco mejor basicamente.

Si el trabajo ha sido malo y como superior has dejado que pase todo el año sin solucionarlo, va a ser bastante más duro... pero a mi aún no se me dió el caso :-)

Por eso abogo porque exista una comunicación continua entre el equipo. Por un lado a la hora de evaluar, se debe aplaudir el trabajo bien hecho, tanto el brillante ocasional como el cotidiano meticuloso. Y también criticar el trabajo de baja calidad y explicar cómo se podría mejorar. Si el tiempo no lo permite, tendrás que aceptarlo como esté pero deja clara la deficiencia.

El lado del desarrollo profesional se puede abordar con sesiones de programación por parejas, revisiones de código, coaching o simplemente sentándote con él para mostrarle alguna tecnología o herramienta que no estais usando pero que sería interesante.

Además la comunicación debe ser cúanto más pública y natural mejor. Es decir, usa el día a día, sin esconderte, no hace falta que sea en reuniones. A mi en realidad no me gusta hacer muchas reuniones de grupo. Solemos tener apenas una o dos por trimestre siempre justificadas. Y si la cosa no es grave prefiero hacer los tirones de oreja en ellas, delante de todo el mundo, eso sí, sin abusar. Si la cosa es más seria entonces sí, mi recomendación es hablar en privado y con el discurso muy preparado.

3 comentarios :: Reflexiones sobre el proceso de evaluación del rendimiento y desarrollo profesional como jefe de equipo

  1. Logicamente, el objetivo principal de la persona que es evaluada es conseguir una subida de sueldo y/o de posición.

    "Lógicamente" no. El objetivo de una evaluación de rendimiento debería ser evaluar y reconocer el rendimiento y méritos del evaluando. Pero si lo reducimos todo a "conseguir una subida", entonces ya estamos destruyendo cualquier posibilidad de hacer que el proceso sirva para algo bueno.

    Lo que la persona debe esperar es que se aprecie y reconozca su esfuerzo y su trabajo, que se evalúe su capacidad y se constate su valía para la empresa. El problema es que tanto la empresa como los evaluables tienen establecido que de la evaluación se deriva el "premio" de la subida.

    La subida de sueldo/posición debe ir ligada a otros factores y eso debe dejarse claro desde el principio. Por supuesto que empleados mejores pueden recibir en casos puntuales y determinados alguna bonificación económica, pero no podemos reducirlo todo a "tienes un X en la evaluación, así que te corresponden k·X euros".



    El resto de tu explicación, me parece excelente, y creo que podría decir que me gustarías como jefe. Pero creo que es muy importante, desde la propia empresa, aclarar que las posibles "subidas" no son una consecuencia directa de la evaluación, y establecer unas reglas bien publicitadas sobre todos los factores que influyen tanto en una subida de sueldo como en un cambio de posición (que deberían ser diferentes).

  2. @gnz: en realidad estoy totalmente de acuerdo con tu comentario.
    Pero como tu mismo dices el problema es que tanto la empresa como los evaluables tienen establecido que de la evaluación se deriva el "premio" de la subida. De hecho la "subida" se hace una vez revisados los informes de evaluación, eso sí con efectos retroactivos.

    Si a eso le sumas el bajo sueldo reinante en nuestra profesión, yo entiendo que la primera preocupación del evaluado sea la "subida". Por eso dije "logicamente" y por eso es mejor ocuparse de la evaluación y del desarrollo de forma continua durante todo el año, que esperar al proceso oficial.

  3. Si la valoración de la actitud y el rendimiento no es la clave para el cálculo del incremento salarial, en qué nos basamos para retribuir a cada uno ?

    ¿ Es justo que alguien con una calificación inferior obtenga mejores incrementos que aquellos que han realizado todo lo que de ellos se esperaba ?

    ¿Porque vamos a trabajar todas las mañanas? ¿Por un palico en la espalda y un "tio eres un hacha"? Y cuando haya que pagar la hipoteca que le decimos al del banco "No te voy a poder pagar, pero mi jefe me tiene en muy alta estima".

    Dejémonos de tonterias, todo lo que no se traduzca en sueldo, en esta sociedad, es una estafa.

    Saludos, y quien te pillara como jefe !!

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